¿Cuáles son las principales leyes sistémicas para la eficiencia de las personas, los equipos de trabajo y las empresas?

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¿Cuáles son las principales leyes sistémicas para la eficiencia de las personas, los equipos de trabajo y las empresas?

La SISTÉMICA – HS® es un conjunto de leyes sistémicas que permiten el desarrollo organizacional sistémico en las empresas, y mejora las relaciones inter e intra personales, permitiendo alcanzar los OBJETIVOS de manera excelente y con un ahorro de energía inimaginable.

Estas leyes son: EQUILIBRIO, ORDEN (Responsabilidad y Prevalencia), PERTENENCIA, RECONOCIMIENTO y ACEPTACIÓN. Los expondré, partiendo de casos reales en los que he trabajado tras casi dos décadas aplicando el modelo sistémico – HS® en equipos y en empresas, y respondiendo a las siguientes preguntas:

¿CÓMO se INCUMPLE alguna de estas leyes sistémicas?

¿Qué CAMBIOS debería realizar un líder PARA RESTAURARLAS?

¿CUALES fueron los BENEFICIOS?

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1. La ley sistémica del EQUILIBRIO

La ley del EQUILIBRIO habla de lo que DA y RECIBE el ser humano, y QUÉ NECESITA para que eso le motive. Esto se da cuando el intercambio está proporcionado/equilibrado, y no le motiva cuando está desequilibrado, ya sea por defecto o exceso.

En la empresa, existen dos posibilidades de incumplimiento de este principio: que el empleado esté haciendo de más y no se le reconoce, o esté haciendo de menos y no se le “haga compensarlo”.

Un ejemplo de incumplimiento de la ley sistémica del Equilibrio, hacia los empleados, fue el traspaso de una empresa del sector de hostelería:

El líder hacía trabajar a los trabajadores más horas de su horario y no les recompensaba. Con el tiempo, la empresa fue produciendo y vendiendo menos, hasta que llegó un momento que el dueño decidió traspasar el negocio, con la condición de que se debía asumir a los trabajadores.

El nuevo dueño preguntó a los trabajadores cómo estaban, y ellos transmitieron su descontento al no ser reconocidos ni recompensados por todo el esfuerzo realizado. Les preguntó si querían continuar trabajando con él y le respondieron que dependía de las condiciones.

Les PROPUSO, remuneración por incentivos. De manera que, si ellos se quedaban más tiempo y producían más, ellos cobrarían proporcionalmente. También, incluirlos en una lista para promocionarlos.

El RESULTADO fue que, al cabo de 3 meses, la empresa producía el doble y los trabajadores estaban más contentos. Actualmente, el propietario está abriendo más locales con el mismo tipo de trabajo y promociona a los trabajadores.

Otro ejemplo de incumplimiento de esta ley sistémica, por parte de los empleados, se dio en un Departamento de Administración del sector de sanidad:

Nos encontramos un líder con un equipo que cada vez trabajaba menos porque sus miembros estaban blindados ante un posible despido. Por mucho que el líder se esforzaba, no lograba que los trabajadores produjeran lo que correspondía. Como los sueldos de los trabajadores estaban blindados, el líder empezó a cambiar los horarios de tal manera, que en vez de darle los horarios que a ellos les convenía, les dio horarios menos cómodos para los trabajadores, y más beneficiosos para la empresa.

Cuando los empleados vieron los perjuicios que estaban recibiendo, debido a su falta de disposición de rendir en el trabajo, le propusieron al jefe que, si les devolvía los horarios antiguos, aumentarían la producción. Al cabo de 2 meses producían un 30% más.

2. La ley Sistémica del ORDEN. Incluye las leyes sistémicas de la RESPONSABILIDAD y de la PREVALENCIA.

Las leyes de RESPONSABILIDAD y PREVALENCIA aportan ORDEN a cualquier equipo y/o empresa. No entendido como mandato, sino quien tiene la responsabilidad en cada caso. Se ha comprobado que: la persona de mayor responsabilidad para la subsistencia de la empresa va primero (RESPONSABILIDAD), y a igualdad de responsabilidad, las personas que llegaron antes, también van primero (PREVALENCIA).

Un ejemplo donde no se cumplía la ley sistémica de RESPONSABILIDAD, fue la de un jefe de planta con 4 jefes de área, con 6 y 8 operarios cada uno, de un grupo de empresas con 1.200 empleados del sector del aluminio:

El jefe de planta, por un exceso de control, se paseaba por la fábrica y les daba órdenes a los operarios directamente, saltándose a los jefes de cada sector. Esto ocasionó una merma en la producción de cada uno de los equipos, generando una gran bajada en el rendimiento, llegando incluso a haber pérdida de pedidos y clientes.

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El problema estaba que cuando el jefe del sector necesitaba ir a un operario a pedirle algo, el operario le decía: “No puedo porque el jefe de planta me ha mandado otra cosa”. Llegaron a darse cuenta de que los operarios en ocasiones, se lo inventaban para poder hacer lo que querían.

PROPUESTAS planteadas:

  • Los jefes de sector le dijeron al jefe de planta que, si realmente él les tenía en estima y les respetaba en su función, que no volviera a darle órdenes directas a los empleados porque les estaba quitando toda la fuerza en el liderazgo. Él les planteó que en muchas ocasiones cuando iba a buscarlos y no lo encontraba, de camino veía cosas que eran mejorables y podía decirlas.
  • Los jefes de sector le propusieron al jefe de planta que estas órdenes, no se ejecutaran hasta que los operarios no se las comunicaran a ellos y comprobaran que encajaba en la planificación global. El jefe de planta aceptó la propuesta, para que así los jefes de sectores controlaran el cambio.

El RESULTADO fue que las máquinas y los operarios empezaron a rendir más. En ocasiones salían antes porque los trabajos estaban terminados. La producción en menos de 4 meses empezó a aumentar de manera considerable.

Otro ejemplo, de incumplimiento de la ley sistémica de PREVALENCIA, fue el caso de una empresa de limpieza de inserción de discapacitados que forma parte de un Grupo de Empresas con más de 4.000 empleados:

Consiguen un buen contrato y necesitan ampliar la flota de furgonetas y contratan más personal, asignando los vehículos más modernos a los nuevos contratados. El equipo antiguo empezó a bajar la producción, porque estaba tenso y enfadado: les parecía injusto que el equipo nuevo se llevara las nuevas furgonetas y ellos tuvieran que seguir con las antiguas.

Se reunieron con sus jefes y se propuso un cambio en la situación. A los recién incorporados les pareció bien. Ellos se apoyaban mucho en el conocimiento de los antiguos por el simple hecho de llevar más años realizando el trabajo.

En ocasiones se dan en las empresas, comportamientos dañinos provocados por personas que tratan de compensar desequilibrios que se han producido con ellos en el pasado, como fue el caso de un ascenso no valorado en una empresa del sector de informática y tecnología:

Esta empresa consigue un nuevo proyecto y necesita ascender a un técnico analista a jefe de proyecto. Ascendieron a una persona que llegó después, e incluso teniendo un currículum peor que el que había antes.

El RESULTADO de esta acción fue, que la persona a la que no ascendieron, dejó de trabajar más allá de su horario y de sacarle mayor rendimiento a su equipo. Ninguno se sentía reconocido por haberle dado el ascenso a otras personas nuevas, que no habían demostrado aun tener mejor capacidad que ellos.

3. La ley Sistémica de PERTENENCIA se basa en quienes son los elementos que forman parte del sistema, quienes pertenecen y quiénes no.

Un caso real donde no se respetó la PERTENECIA, fue el de una empresa con dos socios del sector hotelero:

Ambos montan una cadena y a los 2 años uno de ellos quiere echar al otro, justificando que no está permitiendo que la empresa crezca y se expanda todo lo que él siente que debería ser. El socio no quiere discutir, acepta las condiciones y se va.

Tras la marcha, en todo el personal comenzó a existir mucha tensión y se notaba un clima de desconfianza general. Lo que se vio a partir del trabajo realizado, fue que la mayoría de los empleados veía injusto que se hubiera excluido a un miembro que había aportado tanto como el otro. Según ellos, eran formas distintas de ver el negocio, aunque muy complementarias.

La SOLUCIÓN sistémica – HS®, fue incluir al antiguo socio: le devolvieron sus acciones, incluyendo el dinero, y el cargo que tenía. El RESULTADO fue que 6 meses después, la empresa empezó a ampliar su servicio y su número de establecimientos.

Seguro que en estos momentos te estás preguntando: y si una persona “no te funciona”, ¿Qué haces? Se puede despedir o recolocar a alguien, si realmente no está siendo productivo para el equipo: sería un despido sin exclusión. Aunque habría que despedirlo con reconocimiento por lo aportado hasta ese momento, y siempre que sea un bien para el sistema y no para el directivo.

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4. La ley sistémica del RECONOCIMIENTO

El ley  del RECONOCIMIENTO se da por el rendimiento y lo aportado al sistema. Si una persona no es RECONOCIDA en una empresa por su rendimiento y aportación, no se cumple con la ley sistémica del EQUILIBRIO: esa persona sentirá que no está valorada y las demás personas de su entorno también lo sentirán así. Ello generará una desconfianza a la hora de entregar y aportar a la empresa todo lo que uno pueda. Sirve como ejemplo, cualquiera de los planteados en el apartado del Equilibrio.

5. La ley Sistémica de la ACEPTACIÓN

La ACEPTACIÓN de lo que hay y de lo que subyace, significa comprender que lo que hay es perfecto, y desde ahí construir y avanzar. ¿Cuáles son ejemplos de NO ACEPTACIÓN en cualquier empresa? La QUEJA.

Uno de los tantos ejemplos con los que nos hemos encontrado en donde no se aceptaba lo que había, fue una empresa del sector del transporte que contrata a un nuevo jefe de logística, el cual se quejaba de que los operarios y el sistema de paquetización que tenía la empresa, no eran los más adecuados.

El RESULTADO fue que la producción y el rendimiento empezaron a bajar porque el nuevo jefe de logística, no sabía cómo hacer que ese equipo con esos medios, aumentara su producción y rendimiento. Estuvieron a punto de cambiar al jefe de almacén. Se evitó porque hubo un plante de los trabajadores: si se iba el jefe de almacén, se iban todos. Sentían, que lo que estaba mal, era que el nuevo jefe de logística no optimizaba lo que había, sino pretendía cambiarlo a la manera que el traía de otro sitio.

La SOLUCIÓN por la que optó el dueño de la empresa, fue cambiar al jefe de logística. El nuevo, supo rentabilizar los medios que tenían, y a partir de ese momento toda la empresa volvió a remar muy rápido obteniendo resultados con un aumento del manejo y control de la logística.

Entonces, ¿Qué puede HACER un LÍDER, para empezar a trabajar sistémicamente?

  • Identificar sus necesidades y las de su equipo.
  • Tener clara su posición y la de los demás.
  • Intentar no quitarse, ni que los demás se quiten.
  • Generar intercambios con las personas de su equipo que realmente les hagan sentirse en equilibrio, es decir, reconocidos, aceptados e incluidos.

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Confío estos ejemplos te hayan permitido tomar consciencia que LIDERAR con EFICIENCIA Personas, Equipos y Empresas es ALCANZABLE.

Puedes aprender todas estas leyes en la próxima formación en Sistémica – HS®  y Coaching SHS®  en cualquiera de sus modalidades, según tus necesidades. Empieza en el mes de noviembre de este año y finaliza en junio de 2020.

Las MODALIDADES son:

  1. Formación BÁSICA en Sistémica – HS® y Coaching SHS® (enero y febrero de 2020). Para directivos, lideres, responsables de equipos y todas aquellas personas que quieren aprender las bases de la SHS y como su aplicación a personas, equipos y organizaciones puede producir cambios muy grandes en un corto espacio de tiempo y tangibles y medibles.
  1. ESPECIALIZACIÓN en Sistémica – HS® y Coaching SHS® (enero a mayo de 2020). Para coaches, consultores, asesores, y demás personas que se dedican a acompañar a cambiar a otros, para poder incorporar una herramienta complementaria a las que ya tienen que les permitirá dar mayor profundidad y rapidez a sus intervenciones y a la consecución de los objetivos a sus clientes.
  1. Formación COMPLETA en Sistémica – HS® y Coaching SHS® (noviembre 2019 a junio 2020). Para los que quieren aprender una herramienta que puedan convertirla en su profesión por la facilidad de aprendizaje (en solo 2 fines de semana ya sabes hacer sesiones de coaching SHS®), la rapidez de resultados (en 3 sesiones se acaba un proceso de coaching con garantías probadas) y la eficiencia de la misma (permitiendo al cliente en 1 sola sesión, de manera visual y cognitiva, encontrar su solución mejor y cuales son las mínimas acciones que necesita para conseguirla)

 

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de la mano de Ángel de Lope
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2019-11-12T10:46:16+00:00